Organisasjonen

For å lykkes må vi spille på lag

Hovedformålet vårt er å forvalte midlene vi får fra Klima- og energifondet på vegne av Klima- og miljødepartementet. Det betyr at vi forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet.

Oppdraget vi har fått stiller store krav til oss som organisasjon – og skal selvsagt skje innenfor rammene for forsvarlig forvaltning. Vi verdsetter samarbeidet vårt med hverandre, med andre virksomheter i virkemiddelapparatet og ikke minst med aktørene i markedet. Dette gjør oss bedre og mer målrettet, slik at vi leverer raskere på målene våre.

Et inspirerende arbeidsmiljø

Det er viktig at vi i Enova til enhver tid har riktig kompetanse på riktig nivå, for å kunne løse oppdraget vårt. Og de ansatte må få gode muligheter for å bruke sin kunnskap og kompetanse, på en effektiv måte.

Derfor praktiserer vi såkalt verdibasert organisasjonsutvikling i tråd med våre etiske retningslinjer. Vi vektlegger styrkebasert ledelse gjennom at de ansatte får brukt sine styrker i arbeidsdagen.

Vi opplever at dette motiverer oss til å prestere og til å skape et fremoverlent og inspirerende arbeidsmiljø.

Verdier

Verdiene våre er rettesnora vi følger i alt vi gjør, enten det er beslutninger eller væremåte. Vi utfordrer hverandre gjennom å ha høye ambisjoner for utviklingen av organisasjonen.

Vi anerkjenner at vi må utvikle oss i dag, for å kunne levere godt i morgen. Derfor har vi gjennomført et flerårig prosjekt for helhetlig virksomhetsstyring og organisasjonsutvikling.

Dette har gitt oss gevinster i form av å kunne løse oppgaver mer effektivt ved hjelp av digitale løsninger, automatisering, nye systemer og nye arbeidsprosesser. Det gir oss et godt grunnlag for videre utvikling.

2022

Året som er gått ble som vi alle hadde håpet på: tilnærmet normalt. Etter to (lange) år med pandemi og hjemmekontor, er vi glade for endelig å kunne sitte sammen i lokalene våre igjen.

Den digitale kompetansehevingen som skjedde i løpet av pandemien, nyttiggjøre vi oss av i den nye kontorhverdagen. Sosiale aktiviteter i løpet av året har styrket samhørigheten og bidratt til integrering av nyansatte.

En moderne arbeidsplass

I Enova legger vi til rette for å kombinere arbeid og familieliv. Vi har fleksible arbeidstidsordninger med blant annet mulighet for avspasering og hjemmekontor.

Deltidsstillingene er primært knyttet til at stillingsinnehaveren ikke har mulighet til å jobbe fulltid pga. delvis uførhet eller andre behov som gjør at det er hensiktsmessig med redusert arbeidstid.

Organisering

Suksessen vår bygger på faglig integritet i kombinasjon med markedsnærhet. Derfor har vi et stort fokus på utvikling av organisasjonen.

For å videreutvikle organisasjonen, og sørge for gode, fremtidige resultater, ble vi fra 1. september organisert i fem avdelinger med særskilte oppgaver og ansvarsforhold.

Organisasjonen skal til enhver tid være rigget for å nå målene våre. Endringen som nå er gjennomført skal bidra til en tydeliggjøring av kontroll og ansvar. Vi skal være bedre rustet til å iverksette vår strategi, ha økt endringsdyktighet og være bedre forberedt på å håndtere fremtidige behov.

Visjon og verdier

Visjonen vår er «livskraftig forandring». Det betyr at vi arbeider for en trygg og stødig omstilling til morgendagens lavutslippssamfunn.

Omstillingen krever at vi kutter utslipp av klimagasser, bidrar til teknologiutvikling og innovasjon, og skaper nye verdier. Derfor jobber vi for at ny energi- og klimateknologi blir utviklet og tatt i bruk i markedet – en livskraftig forandring.

Verdiene våre skal bidra til at vi når visjonen vår.

Enovas verdier er markedsnær, modig, lærende og grundig. Verdiene legger føringer for hvordan vi ønsker å opptre internt og eksternt:

Likestilling og mangfold

Enova ser virkelig verdien av et arbeidsmiljø preget av likestilling og mangfold. Vi vet dette bidrar til større bredde i tenkningen og dermed også bedre løsninger.

I Enova aksepterer vi ingen former for trakassering. Vi jobber aktivt for likestilling, og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er inkludert i våre policyer og etiske retningslinjer. Vi jobber aktivt med en åpen organisasjonskultur som skal kjennetegnes av mangfold og stor takhøyde for andres holdninger og meninger.

Vi arbeider kontinuerlig med å undersøke risiko for diskriminering, analysere årsaker til risikoen og sette forebyggende tiltak sammen med tillitsvalgte. Dersom en ansatt selv opplever eller er vitne til trakassering, er det flere muligheter til å varsle om dette.

Ansatte kan varsle enten internt eller gjennom ekstern varslingskanal. Vi gjennomfører også en medarbeiderundersøkelse hvert år, hvor trakassering er et av temaene vi tar for oss.

Det viktig for oss å kunne tilrettelegge for personer med nedsatt funksjonsevne. Virksomheten holder til i moderne lokaler som er godt tilpasset ulike behov.

Kontorarealene er universelt utformet og lett tilgjengelig. Vår aktivitetsbaserte arbeidsplass med ulike soner, gjør at vi i stor grad kan legge til rette for skjerming og andre behov.

Enova samarbeider med bedriftshelsetjenesten med mål om at tilretteleggingen tilpasses den ansattes behov der det er aktuelt.

Vi har stort fokus på likebehandling i rekrutteringsprosessene våre, og jobber aktivt med å øke mangfoldet i organisasjonen gjennom målrettet rekruttering.

Det legges til rette for å komme i kontakt med kvalifiserte søkere, og vi oppfordrer kandidater til å søke uavhengig av etnisk bakgrunn, kjønn, alder eller funksjonsnedsettelse.

Vår målrettede innsats har gitt oss et større mangfold det siste året. Vi har en relativt jevn kjønnsbalanse og har arbeidet aktivt med å tiltrekke oss kvalifiserte søkere av begge kjønn.

Ved årsslutt 2022 hadde vi 84 fast ansatte fordelt på 47 menn og 37 kvinner. Utdannings- og erfaringsbakgrunn varierer over mange fagområder.

Vi har en aktiv målsetting om jevn kjønnsbalanse også blant ledere. I toppledergruppen er det i dag 4 menn og 2 kvinner, på områdenivå er det 5 menn og 5 kvinner.

Åpenhetsloven

Åpenhetsloven som trådte i kraft i 2022 innebærer at vi (og andre foretak) må være mer åpne og transparente om hvordan virksomheten vår påvirker verden.

Vi gjennomfører aktsomhetsvurderinger for å identifisere potensielle og faktiske negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold.

Prosessen for aktsomhetsvurderinger i Enova er basert på OECDs veileder for "aktsomhetsvurderinger for ansvarlig næringsliv", og tar utgangspunkt i de ulike trinnene i OECDs modell for aktsomhetsvurdering. Vi har blant annet jobbet med å standardisere våre rutiner for aktsomhetsvurderinger slik at vi har mest mulig kontroll over risikobildet i verdikjeden vår.

Redegjørelsen av vårt arbeid med åpenhetsloven finner du på enova.no.